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    醫務(wù)人員薪酬問(wèn)題一直是醫生們最關(guān)系的話(huà)題。近年來(lái)，醫療資源需求不斷增加，醫院也擴大了***力度，在編制緊缺的情況下，許多新進(jìn)的醫生不得不成為編外人員。干的是同樣一份工作，薪酬卻不大相同，這讓很多編外人員感到困惑。醫院實(shí)現同工同酬到底有多難？

    同工同酬這一體現公平、富有人情味的制度很早就被提出，在我國《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》中也都有相應的規定，但是在實(shí)際執行中卻不盡如意。

    其問(wèn)題在于，首先，同工同酬的概念比較模糊。目前公立醫院內如何判定“同工”,從哪些要素判定，這些要素對“酬”的影響系數又如何，這是實(shí)施“同酬”的前提。談到“同酬”,這里的“酬”要與“工”對等，員工承擔的責任、工作所需要具備的能力、付出的辛勞、作出的貢獻、產(chǎn)生的影響等，都應該在“酬”中有所體現，此外，需要厘清這個(gè)“酬”具體包括哪些方面？當月工資津貼、各類(lèi)福利待遇、年底獎金？是否還包括遠期的，例如退休后的福利？以及潛在的非經(jīng)濟性的激勵，如培訓、晉升機會(huì )？當然這個(gè)“酬”不僅需要反映出“同”,還要能體現出“異”,才能起到“激勵人，鼓舞人”的作用。

    而阻礙同工同酬最根本的原因是制度問(wèn)題，也就是員工的身份差異。公立醫院作為事業(yè)單位，其人員編制是由編制管理部門(mén)事先核定的，財政部門(mén)核定的經(jīng)費也與該公立醫院的編制總額密切相關(guān)。如果編制不足，公立醫院自行聘用的人員便屬于編外人員，其工資待遇無(wú)法在財政經(jīng)費中列支。這樣一來(lái)，編制則意味著(zhù)穩定和保障。因此，通常編外人員待遇會(huì )低于在編人員，出現“一家醫院，兩種身份，兩種待遇”的現象。

    而且，由于目前相關(guān)制度缺乏彈性，造成“進(jìn)編難，出編更難”的情況。有人千辛萬(wàn)苦獲得編制后，認為鐵飯碗在手，則可能懈怠放松，績(jì)效停滯，大不如前，甚至還劣于編外人員，但拿的“酬”卻不比之前少，也造成“同工”,卻“不同酬”的情況。

    “薪酬”體系更重要的應該是與工作績(jì)效掛鉤。工作績(jì)效的差異度應有所體現，這差異不僅是橫向的比較，也應該有縱向的衡量。這需要合理的管理制度與科學(xué)的評價(jià)考核體系。

    同時(shí)，需要在對公立醫院人事制度的改革中，盤(pán)活“身份”,實(shí)行彈性管理制，讓不合格的編內人員有危機感，或者探索取消編制管理，逐步消除身份差異，為實(shí)現同工同酬掃清障礙。