幻女**毛片,99热精品免费,日韩欧美亚洲精品,国产床上视频,国产成人精品一区二三区,99ri精品,国产区视频

    科室主任出去進(jìn)修一個(gè)月，醫院里的活一概不問(wèn)，月底一分不少地領(lǐng)導獎金6000元。這對很多醫院里的領(lǐng)導和普通醫生來(lái)說(shuō)，都是再正常不過(guò)的事，很少人會(huì )去考慮這種薪酬分配模式的合理性。

    然而，薪酬分配模式不僅關(guān)乎成本控制，還擔負著(zhù)醫療行為導向和醫療質(zhì)量監控的作用。健康界采訪(fǎng)了山東省千佛山醫院總會(huì )計師張永征，通過(guò)分析案例解答公立醫院績(jì)效改革中的一些普遍問(wèn)題。

    如何才能讓RBRVS更接地氣？

    在國家衛計委明確提出醫院發(fā)展應該堅持公益性的前提下，以收支核算為導向的利益驅動(dòng)型分配方式正在逐步被淘汰。既要保證醫院的正常運營(yíng)，又要體現公益性，很多管理者都不約而同地把目光投向了績(jì)效改革。目前國內公立醫院績(jì)效改革，很大一部分都參考了美國哈佛大學(xué)制定的RBRVS（Resource-Based Relative Value Scale）付費方法。張永征表示，RBRVS是根據醫生在提供醫療服務(wù)過(guò)程中所消耗的資源成本來(lái)制定服務(wù)的價(jià)格。在國內使用RBRVS并不是來(lái)制定價(jià)格，而是用它設計一套績(jì)效費率。

    張永征表示，國內大部分醫院的做法都是把RBRVS翻譯過(guò)來(lái)，計算出每一項醫療服務(wù)的點(diǎn)數。然后再根據醫院的情況進(jìn)行修正，算出每一個(gè)點(diǎn)數合多少錢(qián)。千佛山醫院根據之前的臨床數據，參照RBRVS的計算方法，直接把每個(gè)醫療收費項目的價(jià)格乘以績(jì)效費率算出這個(gè)項目的績(jì)效金額是多少。例如，門(mén)診的績(jì)效費率是0.5,那么門(mén)診這部分的獎金可以初步計算為=門(mén)診數量×門(mén)診收費×0.5.

    在美國這個(gè)步驟分為兩步，第一步先計算出每個(gè)項目合多少點(diǎn)，第二步再計算出每個(gè)點(diǎn)數合多少錢(qián)。而千佛山醫院的績(jì)效模式把這兩個(gè)步驟合二為一，這主要是出于兩個(gè)方面的考慮。張永征表示，首先目前國內醫療項目的收費標準并不能完全體現背后的勞動(dòng)價(jià)值，所以要根據具體情況進(jìn)行修正。第二個(gè)原因是為了讓績(jì)效獎金的計算形成一個(gè)“閉環(huán)”:醫生完成醫療項目并開(kāi)出醫囑→醫囑內的收費項目繳費成功→根據收費記錄計算醫生的績(jì)效。

    張永征表示，醫院的績(jì)效方案根據實(shí)際情況千差萬(wàn)別，每個(gè)醫院都不相同。RBRVS作為一個(gè)舶來(lái)品需要經(jīng)過(guò)轉換，適應中國公立醫院的實(shí)際情況。在2012年，經(jīng)過(guò)醫療、護理以及經(jīng)濟管理領(lǐng)域的專(zhuān)家論證，國內也***了醫療項目的收費標準。與以往不同的是每個(gè)項目的后面都會(huì )有技術(shù)含量，風(fēng)險系數等內容。有了這個(gè)中國版的收費標準，并且給每個(gè)項目都列出一個(gè)被大家認可的點(diǎn)值系數，那么就可以根據醫院當地的發(fā)展水平、人均消費水平等算出每個(gè)項目應該合多少績(jì)效。這一工作的落實(shí)，為下一步做好績(jì)效考核標準打下了很好的基礎。

    新的績(jì)效模式下 科主任該怎么當？

    以往全成本核算下的薪酬分配模式多是采用二級分配，一級到科室二級到個(gè)人。在實(shí)行新的績(jì)效管理方法后，一級分配就可以到個(gè)人，那么是不是科主任的權利被削弱了呢？

    張永征表示，其實(shí)在原來(lái)的方式下，科主任才是一點(diǎn)約束力都沒(méi)有。大部分科主任都不管獎金，一般會(huì )讓護士長(cháng)去管。由于沒(méi)有工作量的概念，以往科室內分配獎金也基本按照年資，職位來(lái)分配。這時(shí)候科主任實(shí)際上對績(jì)效沒(méi)有任何管理的能力，即便有人不干活兒科主任也無(wú)能為力。

    而在績(jì)效改革之后，一級分配到個(gè)人，改變了以往的薪酬分配模式。張永征講述了一個(gè)發(fā)生在醫院里的事例，通過(guò)這個(gè)例子能看出績(jì)效改革帶來(lái)的不同。一家醫院的骨科主任去日本進(jìn)修期間，醫院正好在進(jìn)行績(jì)效改革。之前因為按照原來(lái)的分配方式，這位主任即使人在日本也能拿到6000的獎金。但是在績(jì)效改革之后，他因為沒(méi)有工作量，第一個(gè)月只發(fā)了6塊錢(qián)。相差一千倍，讓這位主任很難理解，但也反映出了績(jì)效改革在調動(dòng)職工積極性上的作用。

    張永征補充道，在一級分配的基礎上，還有部分獎金會(huì )由科室分配，堅持科室的二級分配。今后如果再細化的話(huà)，還可以給醫療組長(cháng)一定的權限，將一部分比例的獎金交給醫療組長(cháng)分配。

    除了在獎金的分配上科室主任并不是完全被動(dòng)，在新的績(jì)效模式下，科室主任還會(huì )承擔質(zhì)量把控的作用。張永征表示，醫院會(huì )和科主任簽訂綜合目標責任書(shū)。績(jì)效管理不僅是簡(jiǎn)單考核工作量，還會(huì )對醫療質(zhì)量進(jìn)行管理。工作量指標分為1、2、3檔，科主任必須要選擇其中一檔簽訂目標責任書(shū)。綜合目標責任書(shū)按照平衡計分卡的模式，設為質(zhì)量管理、效率效益、科研教學(xué)、科室管理等四個(gè)大類(lèi)300多項指標，共計1000分。每年根據目標責任書(shū)進(jìn)行考核，低于700分的會(huì )被亮黃牌，連續兩年亮黃牌科主任就要辭職。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，綜合目標責任書(shū)的作用是督促科主任必須要對醫療質(zhì)量、醫院經(jīng)營(yíng)等方面負責，同時(shí)也是把醫院的戰略方針貫徹到科室的有效方法。

    公立醫院績(jì)效改革現狀

    據張永征介紹，目前千佛山醫院已經(jīng)陸續幫助山東省內外多家醫院進(jìn)行了績(jì)效管理的改革，這些醫院一般是縣級或者市級的公立醫院，希望能夠以績(jì)效改革作為突破口改變運營(yíng)模式。以目前的實(shí)踐來(lái)看，將績(jì)效作為杠桿，通過(guò)績(jì)效管理加上成本管控是一個(gè)很好的醫院管理模式。

    但是在其它醫院進(jìn)行績(jì)效改革的時(shí)候，也會(huì )出現一定的阻力。比如采用新的績(jì)效管理辦法后，醫生和護士分開(kāi)核算。原來(lái)在一個(gè)鍋里吃飯，現在多少會(huì )有一點(diǎn)差別。大部分醫院在醫護技三類(lèi)不同崗位上的獎金額度分配都是按照醫生：護士：醫技=1:0.8:0.7的比例。這個(gè)比例可以根據醫院實(shí)際的情況進(jìn)行調整，不過(guò)對于大部分醫院還是建議以這個(gè)比例作為模板，逐步進(jìn)行調整。

    張永征表示，這種醫護技分開(kāi)核算的模式，一開(kāi)始護理部門(mén)并不容易接受。另外還有醫技部門(mén)，按照原來(lái)收支核算的方式，醫技部門(mén)的獎金比較高。因為醫技部門(mén)的收入占到醫院總收入的比例很高。這幾個(gè)大的部門(mén)之間很難平衡，每個(gè)醫院的情況都不一樣。從目前看來(lái)，各科室能力比較平均的綜合性醫院績(jì)效改革比較好推行，專(zhuān)科能力比較強的一些醫院不太好做。表現為績(jì)效高的很高，低的很低。這時(shí)候院長(cháng)可能會(huì )要求科室之間的績(jì)效能夠平衡一點(diǎn)，實(shí)現醫院的管理目標。